비전은 일의 목표, 전략, 달성 등등에 관한 것이지만 '문화'는 사람에 대한 것이라고 본다. 즉 문화란 조직 내 사람들이 느끼는 그 무엇이라고 볼 수 있겠다.
그렇다면 조직 내의 문화는, 최악의 경우에서 최상까지를 생각해볼 수 있겠다. 즉 최악을 -5라고 하고 최상을 +5라고 가정해보자. 최악의 문화인 -5의 경우는 곧 망할 징조요, 최상의 문화 +5는 잘 돼 간다는 희망적이라고 본다.
한 조사에 의하면 어느 조직이고 간에 다음과 같은 다섯 가지 문화가 있다는 것이다: 부정적인 측면으로 [2%]는 항상 반대하는 사람들; [25%]는 낙담되고 희생되지만, 분위기를 바꿀 힘이 없다는 것; 그리고 [50% 정도]는 정체되어 있지만, 본인의 노력으로 나아질 수 있다는 것; 그리고 긍정적으로 [22%]는 생산적이고 좋은 분위기를 만든다는 것; 그리고 마지막으로 [2%]만이 남에게 감동을 주고, 에너지를 공유하고, 불가능해 보이는 것들을 창조적으로 해결해간다는 것이다.
[안 좋은 문화]는 불신, 경쟁, 갈등으로 현재의 내부적으로 안 좋은 문화로, 위에 첫 번째 두 가지라고 볼 수 있겠다. 또 하나는 외부에서 들어오는 사람들을 견제하고, 받아들여지기 어려운 문화이다. 신입사원, 신입회원은 위와는 다르다. 이미 우리의 고유한 문화가 있으니 적응 하든지 아니면 떠나라. 즉 이미 존재하는 고유의 기득권을 깨기 싫은 것이다.
[좋은 문화]는 이해, 수용, 신뢰라고 보는데 위의 후반부 두 가지일 것이다. 수용이란 다양성 (diversity)을 인정하고 받아들이는 것이다. 마치 성가대의 합창에서 네 가지 다른 소리를 내지만 그것이 어우러져서 하모니를 이루지 않는가!
어쨌든 리더의 역할이 조직 내 문화를 결정하는 데 중요하므로 많이 생각해봐야 할 것이다. 종종 리더가 문화를 망치는 경우가 있으니 이건 심각하다고 본다. “지도자는 맨 나중에 먹는다(Leaders Eat Last)”라는 책을 오래 전에 본 기억이 나는데, 제목 자체로도 의미 있다고 본다. 지도자가 항상, 언제든 먼저 먹으려 하다면 그 조직의 문화는 불 보듯이 뻔한 결과를 가져올 것이다.
문화라는 것은 처음에는 마음속으로 느끼고 있다가, 그것이 말로 표출되기 시작하면 부정적인 분위기가 조성되면서, 급기야는 부정적인 것들이 표면화되면서 문제가 시작된다. 이렇게 되면 결국 그 조직의 문화는 애초에 가졌던 비전에 대한 의구심, 더 나아가 리더십에 대한 불신이 생겨질 수도 있다. 불신, 상처, 낙담, 후회만이 남게 된다.
결국 어떤 문화냐에 따라 비전이 현실화되는 데에 효과적이 될 것인가, 아니면 파괴적이 될 것인가가 판가름난다. 어떤 사역이고 간에 재정적인 뒷받침이 큰 부분을 차지하지만, 그 사역을 하는 구성원과 그 조직의 문화가 돈 만큼이나, 아니 돈 그 자체보다도 더 큰 비중을 차지하고 있음을 종종 보게 된다.
서병채 목사(케냐 멜빈대학교 총장)
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