1. 당신이 바뀌었다.
신임 목회자들은 이 사실을 놓치는 경우가 많다. 아무것도 바꾸지 않아도, 당신이 목사로 부임한 첫 해에 사람들은 여전히 큰 변화를 경험한다. 바로 당신이다. 당신은 자신에게 새로운 사람이 아니지만 교인들에게는 분명 새로운 인물이다. 처음 몇 달 동안 시도한 모든 변화는 교인들이 당신이 누구인지 알려고 노력할 때에 확대된다.
2. 기술적‧문화적 변화
변화를 원한다는 말은 종종 기술적 변화를 의미한다. 기술적 문제에는 특정 전문 지식이 필요하다. 많은 사람들은 목회자를 기술적 문제를 해결하기 위해 고용된 전문가로 여긴다.
기술적 변화는 중요하다. 어떤 규모의 교회든 목회를 하면 사람이 있는 조직을 관리해야 한다. 그러나 지속적 변화는 기술이 아닌 문화적인 것임을 이해하는 사람은 흔치 않다. 기술 전문가는 문화적 문제를 해결하지 않는다. 지도자인 당신은 자신이 필요하다고 믿는 문화적 변화에 마음이 끌릴 것이다. 그것이 지도자가 하는 일이다. 지도자는 현상 유지에 도전한다. 하지만 교회에서 변화를 따르지 않는 사람은 거의 없다는 것을 깨달아야 한다.
어떤 것들이 교회 문화에 녹아드는 데는 이유가 있다. 대부분은 그것을 받아들일 수 있다. 리더십 초기에 중요한 문화적 변화를 시작하기 전, 쉬운 기술적 변화를 통해 사람들의 마음을 사라.
3. 변화 제안자에 대한 신뢰 부족
사람들이 당신을 좋아하고, 첫 달에 격려 카드를 보낸다고 해서 그들이 반드시 당신을 전적으로 신뢰한다는 뜻은 아니다. 목사의 직분을 존중하더라도 그 자리에 선 사람에 대해 모른다면, 교인들은 종종 신중하게 목회자를 받아들인다. 존중과 신뢰는 서로 다른 사고방식이다. 사람들은 당신을 완전히 신뢰하지 않더라도 존중할 수는 있다. 큰 행동을 보이기 전, 존경을 표현하며 그들의 신뢰를 얻으라.
4. 변화가 필요하지 않다는 믿음
이것은 근본적인 질문이다. 내가 이끄는 사람들은 변화의 필요성을 인식하는가? 현재 방식이 성공적으로 나타나면 문제의 흔적은 대중의 시야에서 가려진다. 지도자로서 당신은 조직 내부의 지식이 가진 이점을 얻을 수 있다. 이는 일반 교인은 전혀 접할 수 없는 지식이다. 변화를 시도하기 전, 사람들에게 숨겨진 문제를 보여주어야 한다.
5. 실현 불가능한 변화라는 믿음
모두가 변화가 좋다는 데는 동의해도, 변화가 가능하다는 데는 동의하지 않을 수 있다. 사람들에게 문제 해결 가능성보다 문제를 보여주는 것이 더 쉽다. 일반적인 문제에 대해 사람들을 동의하게 하는 것만으로는 불충분하다. 지속적인 변화를 위해서는 해결책이 어떻게 실현 가능한지를 보여줘야 한다.
6. 지위, 자격 및 권력의 상실
사람들은 권력을 재편할 때 변화의 노력에 저항할 것이다. 어떤 저항도 없이 기꺼이 자기 지위나 자격, 권력을 포기하는 사람은 드물다. 이런 저항은 일리가 있다. 누군가가 당신의 자리에 도전한다면 당신도 그 노력에 저항하기 마련이다. 사람들이 교회가 정치적 조직이라는 생각에 거부감을 느끼는 것은 당연하다. 하지만 모든 조직 내에서 정치적 동맹을 형성하는 것은 필요하다. 현재 교회의 권력 구조에 도전하기 전, 힘을 가진 사람들을 섬기고 친구가 되어라. 그들을 설득한다면 장기적인 문화적 변화를 만드는 데 그들의 도움을 받게 될 것이다.
7. 가치와 이상에 대한 위협
사람들은 그들의 가치와 이상이 도전받을 때 감정적으로 반응한다. 변화가 현재의 이상과 가치에 대한 공격으로 간주되면 광범위한 저항이 예상된다. 이러한 가치는 정관과 부칙에 공식적으로 발표되지 않는다. 이 가치와 이상을 발견하는 유일한 방법은 다른 사람들과 시간을 보내는 것이다. 고립된 목회자는 교인들이 입을 열지 않은 가치에 대해 결코 알지 못한다.
변화란 조직 내의 사람들이 변화의 장점이 그 비용보다 크다고 믿을 때 일어난다. 이러한 태도의 변화는 쉽게 혹은 빨리 오지 않는다!
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