고용노동부가 19일 발표한 임금체계 개편 매뉴얼에 따라 임금구조와 체계의 변화를 보자. 이번 임금체계 개편의 핵심은 근속연수에 따라 임금이 급격히 올라가는 구조를 개선하고, 직무별, 직능별로 임금을 책정하는데 있다. 임금 상승이 생산성 향상을 넘지 않도록 고정적인 임금 인상이 최소화되며 직업교육 정도, 숙련도, 자격요건 등 평가 요소, 직무에 따라 차별화한 임금을 받는 것이다.

개편방향의 핵심인 연공급에서는 연공에 따른 임금 상승이 생산성 증가를 넘어서지 않도록 호봉표를 설계한다. 입사 초 근로자와 중장년 근로자의 호봉승급을 낮춘 구조다. 근로자의 본봉 금액이 임금 총액의 70% 수준이라는 점을 고려했을 때 18세, 35세 근로자의 본봉이 각각 105만원, 245만원인 사업장을 가정하면 평균 승급액은 두 연령 본봉 격차인 140만원을 17년으로 나눠 8만2천353원이 된다. 40대에 평균승급액(100%)을 지급하는 것으로 기준으로 각 연령대에서 상대적인 배분율을 적용한다. 25세까지는 평균승급액의 90%, 35세까지 110%, 45세까지 100%, 이후에는 80%, 60%를 지급한다. 이렇게 하면 호봉상승에 따른 고정 임금 인상을 최소화해 임금 기울기가 완만해진다는 게 고용부의 설명이다.

직능급은 직무의 난이도와 숙련 자격 등을 항목에 따라 최소 1점에서 최대 9점을 배점하고, 학력은 8∼15점, 경력은 1∼10점을 부여하는 방식으로 책정한다. 근로자들의 임금 분포, 임금 수준을 체크한 뒤 승급액, 임금등급별 상한 임금을 정해야 한다. 주관적 요소가 강하다는 단점이 있어 공정한 평가방식이 요구된다.

직무급은 부장, 차장 등 직무에 따라 지급하는 급여다. 하위직은 평가등급 인상률을 높게 하고 상위직은 낮게 해서 임금 격차를 줄일 수 있다. 직무 또는 직무 등급에 따른 임금수준을 정하고 고정액을 지급하는 방식과 유사한 직무를 그룹화한 범위직무급 방식이 있다. 직무를 분석하고 분류하는 단계를 거쳐 직무평가가 이뤄지면 동일한 직무를 묶어 임금 등급을 정한다.

삼성전자의 경우를 보면 지난 2월 27일, 사원협의회를 통해 임금인상률을 기본급의 1.9%로 결정했다. 호봉승급분을 포함하면 실제 인상률은 평균 4.4% 수준이다. 지난해 사상 최대 실적을 기록했지만 통상임금 범위가 확대된 점을 고려해 전년도(5.5%)보다 인상률이 낮아졌다. 삼성전자의 경우 경영성과에 따라 연봉의 최대 50%를 지급하는 성과인센티브제도가 있기 때문에 다른 기업에 비해 기본급 인상률은 낮은 수준을 유지해 왔다. 또한, 정년연장에 대비해 임금피크제를 도입 만 55세를 기준으로 전년 임금의 10%씩 줄여나가는 방향을 협의 중이다.

LG전자도 지난달 말 노경협의회를 통해 기본급의 600%씩 지급해온 정기상여금을 통상임금에 포함시키기로 합의했다. 하지만 통상임금 확대로 초과근무수당이 많아지는 생산직은 임금을 동결하기로 했으며, 과거에 지급하지 않은 초과근무수당의 소급 청구도 하지 않기로 했다.

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