비전적인 조직으로 성공한 경우들을 자세히 연구하고 살펴보면 그들은 완전한 ‘선언문’을 만들기보다, 그런 내용들을 정렬시키는 과정에 상당히 집중하는 것을 보게 된다. 우리의 핵심가치는 무엇인가? 우리의 근본적인 존재이유는 무엇인가? 성취하기 위해 무엇을 열망하는가? 이런 것들에 대한 질문에 답해보려 애쓰는 것은 결코 시간 낭비가 아니다. 사실 이런 것은 매우 중요한 질문들인데 그 조직의 비전과 미래를 갖는 것에 대한 질문이기 때문이다.
그런데 사실 비전이란 용어는 지나치게 많이 사용되면서도 한편으로 덜 이해되기도 하다. 비전은 세 가지 기본요소의 혼합체이다. 1) 조직의 존재이유(사명 또는 목적으로도 표현) 2) 변치않는 핵심가치 3) 미래에 대해 열망을 갖게 하는 크고도 대담한 것(결국은 성취할 것). 이런 것들 중에서 가장 중요하면서도 끝없이 강조되어야 하는 것은 핵심가치이다.
비전의 기본개념을 이해하는 것은 좋다. 그러나 어떤 조직에서 비전선언문을 갖는 것과 진짜 비전적인 조직이 되는 것은 큰 차이가 있다. 그 차이는 정렬을 만드는 것에 달려있는데 조직의 핵심가치를 고수하고, 그 목적을 강화하고, 그것의 열망을 향해 계속적으로 진행하도록 자극하는 것을 말한다. 우리가 최상으로 정렬될 때에 다른 곳에서 온 방문객들은 조직에 흡수되고 비전이 단지 글로만 쓰여진 것이 아님을 목도하게 된다.
사실 위대한 조직들을 보면, 그들이 시작할 때에 비전선언문 같은 것을 갖지 않았다. 그들은 대개 개인적으로 강한 핵심가치를 갖고 시작했으며, 끊임없이 진행해 나갔으며, 이런 것을 구체적인 메카니즘으로 바꾸는 놀라운 능력을 가지고 있었다. 예를 들어, 어떤 조직은 핵심가치에 대해 항상 유념하고 있는데, 혁신을 추구하고, 창조적인 팀원을 보호하고, 사람들의 삶이 더 나아지는 방향에서 문제되는 것을 해결하는 것이었다. 이것이 그 조직을 정의해주고, 그것에 영혼을 불어넣는 것이다. 그러나 더 중요한 것은 이런 원리들에 생명을 불어넣고, 그것들을 행동으로 바꾸어주는 메카니즘을 계속 만들어내는 리더십의 능력에 있기도하다. 이렇게 될 경우 꼭 공식적인 ‘가치선언문’이 없더라도, 이런 정렬 때문에라도 내부·외부인들 어느 누구든지 간에 그 조직에 대해 친숙하게 되고, 또 그것이 어떻게 운영되어 가는지를 알게 된다.
정렬을 한다는 것은 두 부분의 과정이 있다. 첫째는 잘못 정렬되어 있는 것을 확인하고 수정하는 것이다. 둘째로는 새로운 정렬을 만드는 것인데, 거친 표면을 부드럽게 만든다는 의미가 있다. 첫째는 잘못 정렬되어 있는 것을 확인하고 수정하는 것으로, 잘못 정렬된 것을 확인해본다는 것은 조직을 둘러보고, 사람들과 얘기하면서 의견도 듣고 질문도 해보는 것이다. 예를 들어 만약 이런 것이 우리의 핵심가치이고 이것이야 말로 근본적으로 존재의 이유라면, 우리가 나아가는 길에 장애물은 무엇인가? 예를 들어 많은 조직들이 그들은 올바른 일을 하는 사람들을 존경하고 신뢰한다고 말한다. 그런데 그들은 X, Y 그리고 Z 하면서 그런 진술을 약화시켜버리고 마는 경우가 종종 있다.
그러므로 이런 잘못된 정렬을 확인하고 제거해버리는 분위기를 만들어 주어야 한다. 사람들이 일할 때에 조직의 핵심가치에 일치하지 않는 것을 확인한다는 의미이다. 몇 사람을 뽑아서 핵심가치에 가장 일치하지 않은 것 몇 가지를 얘기해보도록 할 수도 있다. 각각이 서너가지 씩만 얘기해도 수십 가지의 잘못된 정렬이 발견될 수 있다는 것이다. 그중에서 가장 심각한 것 몇 가지를 확인할 수가 있다. 그러면 이제 새로운 정렬을 어떻게 만들 것인가? 하나는 존재하지만 없어져야 할 잘못된 정렬을 제거하는 것이다. 또 다른 하나는 아직 존재하지는 않지만 있어야 할 뭔가를 만드는 것이다.
#서병채